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dimanche 6 novembre 2016

De la motivation: comment elle fonctionne ?

Au fond, qu'est-ce qui nous motive véritablement ? Le système de punition / récompense est-il encore efficace ? Le journaliste Daniel Pink - compilant et mettant en musique de nombreuses études scientifiques - répond à ces questions et plaide pour une motivation qu’il nomme 3.0, et ébranle l’idée communément reçue selon laquelle le comportement des êtres humains serait guidé par la politique de la carotte et du bâton que mènent leurs supérieurs hiérarchiques. 


Commençons par une histoire apocryphe, et riche d’enseignements. Dérangé par le bruit de gamins qui jouent au football sous ses fenêtres, un homme - dont la profession est psychologue - sort de chez lui et, au lieu de les menacer, de s’énerver, pris le "problème de nuisance sonore" sous un autre angle, et dit: "Les enfants, vous jouez extrêmement bien. Vraiment. Et j’aime tant vous voir jouer que, chaque fois que vous viendrez taper du ballon ici, je vous donnerai, à chacun, un dollar." Et il leur donne, à chacun, un euros. Le lendemain, les gamins reviennent jouer une partie de football. Le psychologue descend, et d’une voix enjouée clame: "J’aime toujours vous regarder jouer. Malheureusement, je n’ai, aujourd’hui, pas de billets. Mais que des pièces. Et je ne peux vous donner que 50 centimes chacun." Déçus - car, maintenant, attendant leur pécule d’un euro - les enfants manifestent un petit mécontentement mais acceptent l’argent, et continuent leur partie de foot. Et l’histoire se poursuit sur le même disque rayé qui, de jour en jour, devient de moins en moins enrichissant: les enfants jouent, et le psychologue leur donne un "salaire" de plus en plus bas. Jusqu’au jour où le pécule ne s’élève, par gamin, qu’à un centime. L’un deux refuse catégoriquement et proteste: "Et puis quoi, encore ? On ne va pas jouer ici pour un centime. Un seul centime." Et les enfants ne sont jamais revenus, pour la plus grande joie du psychologue.

Lorsque vous prenez des personnes qui sont très engagées dans une activité qui leur sied, et que vous leur offrez une récompense tangible, un salaire, afin qu’ils continuent à l’accomplir, il se produit alors un changement. "Mentalement, ils établissent un lien de cause à effet entre ces récompenses et leur activité - ce que les psychologues appellent un locus de causalité perçu - et ce lien tend à affaiblir la raison première, intrinsèque, qui les avait poussés à se livrer à cette activité - la plaisir ou l’intérêt qui s’y trouvaient, par exemple. (...) Plus les psychologues étudient les niveaux de motivation - ou d’engagement - du personnel, moins les récompenses tangibles paraissent importantes. En réalité, ce qui compte le plus, ce sont les choses que les gens font eux-mêmes," disposent Isaac Getz et Brian M. Carney dans leur ouvrage "Liberté & Cie". Une motivation non pas externe, mais interne, intrinsèque.  
Selon Daniel Pink, il existe trois types de systèmes d’exploitations motivationnels, qu’il nomme 1.0, 2.0 et 3.0. 

La motivation 1.0: C'est celle qui est directement liée à l'instinct de survie de l'être humain, qui chaque jour lutte pour exister dans un monde hostile. "Elle suppose que l’être humain, en tant que créature biologique, lutte pour sa survie," explique Daniel Pink. En d'autres termes, la motivation tourne ici autour de trois comportements: se nourrir, boire et se reproduire.

La motivation 2.0: Aussi dénommée la motivation extrinsèque ou contingentes. C'est la politique de la carotte - la récompense pour le travail bien fait - et du bâton - la punition pour le labeur mal accompli. En entreprise, c'est la maxime: plus nous travaillons dur, plus nous sommes payés ; c'est la prime sur objectif et consort. Selon Daniel Pink, le constat est sans appel: le système de récompense/punition fonctionne parfaitement pour des tâches algorithmiques mais très mal pour des tâches heuristiques, qui demandent de la créativité. "Ces motivations contingentes - si vous faites ceci, alors vous aurez cela - marchent dans certaines circonstances. Mais pour beaucoup de tâches, soit elles ne marchent pas, soit, souvent, elles sont néfastes . Ceci est l'une des découvertes les plus robustes des sciences sociales. Et c'est aussi l'une des plus ignorées." Par ailleurs, les 7 défauts du système récompense/punition - ou de la carotte et du bâton - sont :

  • ils peuvent tuer la motivation intrinsèque 
  • ils peuvent réduire la performance 
  • ils peuvent empêcher la créativité 
  • ils peuvent décourager une bonne conduite 
  • ils peuvent inciter à tricher ils peuvent engendrer une accoutumance 
  • ils peuvent favoriser un raisonnement à court terme

La motivation 3.0: C'est la motivation intrinsèque - soit l'envie de faire des choses parce qu'elles comptent pour nous, parce qu'elles ont un sens, parce que nous les aimons, parce que c'est intéressant, parce que cela fait partie de quelque chose d'important, qui nous dépasse. "L’être humain présente une tendance inhérente à rechercher la nouveauté et les défis, à développer et à exercer ses capacités, à explorer et à apprendre," explique le scientifique spécialiste de la motivation Edward Deci dans son étude "Effects of Externally Mediated Rewards on Intrinsic Motivation" (1971), et de rajouter: "Quand l’argent est utilisé comme récompense extérieure d’une activité, le sujet attache moins d’intérêt à cette activité même. Celui qui cherche à développer et à renforcer la motivation intrinsèque chez les enfants, les salariés, les étudiants, etc. ne doit pas privilégier des systèmes de contrôle externe comme les gratifications financières."

"Il y a une divergence entre ce que la science sait et ce que le monde des affaires fait," conclue alors Dan Pink avant de renchérir: "Et voici ce que la science sait. Un : les récompenses du 20ème siècle, ces motivateurs que nous croyons être naturels du business marchent, mais seulement dans un spectre étroit de situations. Deux : ces récompenses "si, alors" détruisent la créativité. Trois : le secret de hautes performances n'est pas dans les récompenses et punitions mais dans cette pulsion intrinsèque et invisible. L'aspiration à faire les choses pour les faire. L'envie de faire les choses parce qu'elles ont du sens."

Comment motiver les salariés de mon entreprise ? La réponse est simple, selon Douglas McGregor, psychologue et professeur au MIT, "On ne les motive pas. L'Homme est motivé par nature." La véritable question à se poser est donc: comment mettre en place un environnement où les salariés se motivent eux-mêmes ? Le principe, et le paradoxe, est qu'il faut arrêter d'essayer de motiver ses employés. Si vous mettez en place un environnement qui permet à vos collaborateurs de se développer et de s'autodiriger, la motivation suivra. Ou comme le résumait Robert Chase Townsend, homme d'affaires américain: "Fournissez le climat et les nutriments qu’il faut, et laissez les gens pousser tout seuls. Ils vous surprendront."

Selon Daniel Pink, trois éléments doivent être pris en compte, afin de stimuler la motivation 3.0: l’autonomie, la maîtrise et la finalité

L'autonomie. "Les gens ont besoin d’être autonomes dans leurs tâches (dans ce qu’ils font), en termes d’équipe (avec qui ils le font) et par rapport à la technique (comment ils le font). Les entreprises qui permettent à leurs salariés d’être autonomes, parfois de façon radicale, sont plus performantes que leurs concurrents."
La maîtrise. "Elle est un état d’esprit: elle requiert la capacité d’envisager ses propres possibilités comme étant non pas finies mais infiniment améliorables. La maîtrise suppose des efforts, des difficultés et une pratique délibérée La maîtrise est une asymptote, elle est impossible à atteindre entièrement, si bien qu’elle comporte à la fois un côté frustrant et un côté attirant."
La finalité. "C’est à dire de trouver un sens à ce que l’on fait, un but qui dépasse notre propre condition."
Pour aller plus loin: Croyances, prophéties auto-réalisatrices dans le monde du travail: heurts et malheurs   

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